Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy (art. 675–6717) pracownik wykonujący swoje obowiązki z domu czy innego miejsca niebędącego zakładem pracodawcy jest telepracownikiem. Pojęcie pracy zdalnej zostało prowadzone w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Telepracę i pracę zdalną łączy wykonywanie obowiązków przez pracownika poza zakładem pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do zapewnienia takim pracownikom odpowiednich warunków. Przepisy dotyczące pracy zdalnej posługują się dosyć ogólnymi stwierdzeniami dotyczącymi zapewnienia narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania obowiązków oraz obsługi logistycznej. Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika zostały określone bardziej precyzyjnie. Oprócz odpowiedniego sprzętu ustawodawca wspomina też o ubezpieczeniu, kosztach instalacji, serwisu i eksploatacji. Ponadto mowa jest o zapewnieniu pomocy technicznej i szkoleniach w zakresie obsługi sprzętu.
Podstawowa różnica między telepracą a pracą zdalną polega na konieczności uzyskania zgody pracownika na wykonywanie obowiązków poza miejscem pracy. Zgoda jest konieczna w trybie kodeksu pracy (telepraca). Ponadto pracodawca jest zobowiązany ustalić warunki wykonywania telepracy z konkretnymi osobami (które taką pracę mają wykonywać) oraz z organizacjami związkowymi. Jeżeli takowe nie działają na terenie zakładu warunki te powinny być ujęte w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami załogi. Z prośbą o wykonywanie telepracy może wystąpić również pracownik. Wtedy to pracodawca podejmuje decyzję wedle uznania. Inaczej jest w przypadku pracy zdalnej, która została wprowadzona przez ustawodawcę dla dobra pracodawcy i pracownika przez rozwijanie się epidemii na całym świecie. Regulacje pozwoliły pracodawcy na kierowanie pracowników na pracę w trybie zdalnym. Pracownik może oczywiście zaprotestować i odmówić, ale powinien wówczas liczyć się z konsekwencjami, gdyż polecenie pracy zdalnej jest traktowane jak polecenie służbowe. Zatem w razie odmowy wykonania polecenia pracodawca może sięgnąć po kary przewidziane w regulaminie i kodeksie, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę.
Telepracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem. Jeśli pracodawca zaproponuje mu telepracę, czyli zmianę warunków pracy, w razie odmowy pracownika nie może to stanowić powodu wypowiedzenia umowy o pracę.
Różnice między telepracą a praca zdalną
| Praca zdalna (Ustawa z 2 marca 2020 – COVID-19) | Telepraca (Kodeks pracy, (art. 675–6717) | |
| Uzyskanie zgody pracownika na wykonywanie obowiązków poza miejscem pracy | nie | tak |
| Wypowiedzenie umowy jako przyczyna odmowy świadczenia pracy poza zakładem pracy | tak | nie |
| Zapewnienie narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy | tak (ogólnie, bez szczegółów i definicji) | tak (konieczne określenie regulacji w regulaminie lub umowie z pracownikiem) |
| Ubezpieczenie sprzętu, na którym pracuje pracownik | nie uregulowane | tak |
| Zapewnienie pomocy technicznej i serwisu sprzętu na którym pracuje pracownik | nie uregulowane | tak |
| Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej przez strony w wypadku korzystania przez pracownika z własnego sprzętu | nie uregulowane | tak |
| Kontrola w zakresie używania powierzonego sprzętu | nie uregulowane | tak |
| Czas wykonywania obowiązków służbowych poza miejscem pracy | charakter tymczasowy (polecenie określa oznaczony czas wykonywania obowiązków zdalnie) | charakter stały |
